Ton meilleur technicien part à la retraite dans dix-huit mois, et personne d’autre dans la boîte ne sait régler la machine qu’il bichonne depuis vingt ans. Tu viens de découvrir pourquoi la GEPP existe.
La gestion des emplois et des parcours professionnels, c’est le nom actuel de ce qu’on appelait la GPEC. Derrière l’acronyme un peu indigeste, l’idée est simple : regarder les compétences dont tu auras besoin dans trois ans, les comparer à celles que tu as, et organiser le chemin entre les deux.
Pour certaines entreprises, c’est une obligation légale de négociation. Pour les autres, c’est un outil de pilotage qui évite pas mal de mauvaises surprises. On voit les deux.
📋 En bref : La GEPP a remplacé la GPEC avec les ordonnances Macron de 2017. Les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises de dimension communautaire avec un établissement d’au moins 150 salariés en France, doivent la négocier tous les 3 ans (jusqu’à 4 ans si un accord le prévoit). Depuis la loi Climat de 2021, la transition écologique fait partie des sujets à aborder. Les TPE-PME n’y sont pas obligées, mais l’État peut cofinancer un accompagnement RH.
GEPP ou GPEC : qu’est-ce qui a changé ?
Sur le fond, la méthode n’a pas été chamboulée. La GPEC, apparue avec la loi Borloo de 2005, a été retouchée en 2015, puis rebaptisée GEPP par les ordonnances de 2017. Le changement de nom dit quelque chose : on parle moins de « prévision » et davantage de parcours, c’est-à-dire de ce que chaque salarié peut devenir dans l’entreprise ou ailleurs.
Dernière couche en date, la loi Climat et résilience de 2021 a ajouté les enjeux de la transition écologique à la négociation. Concrètement, tu dois te demander quels métiers vont évoluer avec la décarbonation de ton activité, et comment y préparer les équipes.
La GEPP touche donc à la stratégie autant qu’aux RH. Elle fait partie des sujets où la gouvernance de l’entreprise se joue vraiment, parce qu’elle oblige la direction à dire où elle va.
Qui doit négocier la GEPP, et à quel rythme
| Situation de l’entreprise | Obligation |
|---|---|
| Entreprise ou groupe d’au moins 300 salariés | Négociation GEPP obligatoire |
| Entreprise de dimension communautaire avec un établissement d’au moins 150 salariés en France | Négociation GEPP obligatoire |
| Périodicité sans accord spécifique | Tous les 3 ans |
| Périodicité fixée par accord | Jusqu’à 4 ans maximum |
| Entreprise de moins de 300 salariés | Pas d’obligation, démarche volontaire possible |
La négociation se fait avec les délégués syndicaux. Elle ne t’oblige pas à signer un accord, mais à négocier loyalement sur une liste de thèmes précis fixée par l’article L. 2242-20 du Code du travail.
Les thèmes à mettre sur la table
- la mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours, y compris face à la transition écologique, et les mesures d’accompagnement (formation, VAE, bilan de compétences).
- les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne.
- les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs de développement des compétences.
- les perspectives de recours aux différents contrats (CDD, intérim, temps partiel, stages) et les moyens de limiter les emplois précaires.
- l’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques qui touchent leurs métiers.
- le déroulement de carrière des salariés qui exercent des responsabilités syndicales.
Mettre en place une GEPP en cinq étapes, même dans une PME
Tu n’as pas 300 salariés ? Tu peux quand même appliquer la méthode, en version allégée. Franchement, c’est dans les PME qu’elle rapporte le plus, parce qu’un seul départ mal anticipé peut y bloquer un atelier entier.
- Fais l’état des lieux des emplois. Qui fait quoi, avec quel niveau, quel âge et quelle ancienneté. Repars d’un organigramme d’entreprise à jour, beaucoup de PME découvrent à cette étape qu’il ne l’était plus.
- Repère les postes sensibles. Ceux qui reposent sur une seule personne, ceux qui partent à la retraite, ceux que ton marché va transformer.
- Décris tes besoins à trois ans. Nouveaux métiers, outils, clients, réglementation. C’est la partie stratégique, et la plus souvent bâclée.
- Bâtis le plan d’action. Formation, binômes de transmission, mobilité interne, recrutements ciblés.
- Suis et ajuste chaque année. Une GEPP rangée dans un tiroir ne sert à rien.
L’étape trois mérite qu’on insiste. Si tu ne sais pas dire ce que ta boîte vendra dans trois ans, aucune cartographie des compétences ne te sauvera. Commence par là, même sur une demi-page.
💡 Le saviez-vous ? Les entreprises de moins de 250 salariés peuvent bénéficier de la prestation de conseil en ressources humaines (PCRH) : l’État peut financer jusqu’à 50 % d’un accompagnement par un consultant, dans la limite de 15 000 €, sur quelques jours d’intervention. La demande passe d’abord par ton opérateur de compétences (OPCO), puis par la DREETS de ta région.
Les managers, pièce maîtresse du dispositif
Sur le papier, la GEPP se négocie au niveau de la direction. Dans la réalité, elle vit ou meurt dans les bureaux des managers de proximité.
Ce sont eux qui voient arriver la lassitude d’un salarié bien avant sa lettre de démission. Ils savent aussi qui pourrait reprendre le poste d’un collègue, parce qu’ils voient chaque jour qui dépanne qui. Et ce sont eux qui mènent les entretiens individuels où se discutent les envies d’évolution.
S’ils ne sont pas formés à ces entretiens, ils les expédient en quinze minutes et cochent des cases. Prévois donc du temps et un peu de formation pour eux. Si tes équipes de direction manquent elles-mêmes de bases en gestion, compare les options entre un cours de gestion en PDF et une formation certifiante avant de te lancer.
Transmettre les savoirs avant qu’ils partent
Revenons à ton technicien qui part dans dix-huit mois. C’est le cas d’école de la GEPP, et c’est souvent par lui que les PME entrent dans la démarche.
Le savoir-faire qui compte le plus est rarement écrit quelque part. Il tient dans des habitudes, des réglages et des contacts que la personne ne pense même plus à expliquer. Pour le récupérer, trois outils marchent bien, à combiner selon ton contexte :
- le binôme : un salarié plus jeune travaille avec le sortant pendant plusieurs mois, sur le terrain.
- la fiche de transmission : le sortant liste ses tâches rares, ses astuces et ses contacts clés, avec l’aide de son manager.
- le tutorat formalisé : un temps dédié dans l’agenda, reconnu dans les objectifs du tuteur, pour que la transmission ne passe pas après l’urgence du jour.
Le point commun ? Il faut s’y prendre tôt. Un an avant le départ, c’est confortable. Trois mois avant, tu fais de la gestion de crise.
Et côté salariés, qu’est-ce que ça change ?
Pour un salarié, une GEPP bien menée se voit vite : on lui parle de son avenir dans la boîte, on lui propose des formations qui ont un sens et des possibilités de mobilité qu’il n’aurait pas imaginées. C’est un argument de fidélisation que les petites structures sous-estiment, alors qu’elles peinent souvent à recruter.
Les erreurs qui transforment la GEPP en usine à gaz
La première, c’est de confondre GEPP et tableur. Tu peux passer six mois à remplir des grilles de compétences parfaites sans jamais décider de rien. Mieux vaut une cartographie grossière et trois actions concrètes.
La deuxième, c’est de la faire sans les salariés. La démarche est participative par nature, et un plan imposé d’en haut se heurte à la méfiance (« ils préparent un plan social ? »). Explique dès le départ ce que tu cherches.
La troisième ? Oublier la transition écologique alors que la loi l’a ajoutée au menu. Même dans un cabinet de conseil, les clients posent des questions sur l’empreinte carbone, et quelqu’un doit savoir y répondre.
Bref, la GEPP n’a d’intérêt que si elle débouche sur des décisions : qui former, qui faire évoluer, qui recruter et quand. Si tu veux un regard extérieur pour aider tes managers à porter la démarche, un coach en entreprise bien choisi peut faire gagner des mois. Et pour les obligations précises de ta structure, un avocat en droit social ou ton expert-comptable reste le bon interlocuteur.
Questions fréquentes
Qu’est-ce que la GEPP ?
La GEPP, ou gestion des emplois et des parcours professionnels, consiste à anticiper les besoins en compétences de l’entreprise et à organiser l’évolution des salariés pour y répondre. Elle a remplacé la GPEC avec les ordonnances de 2017. Elle combine diagnostic des emplois, plan de formation, mobilité et recrutement.
Quelles entreprises doivent négocier la GEPP ?
Les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises de dimension communautaire ayant un établissement d’au moins 150 salariés en France. La négociation a lieu tous les 3 ans, ou selon une périodicité fixée par accord, dans la limite de 4 ans.
Quelle différence entre GEPP et GPEC ?
La GEPP est le nouveau nom de la GPEC depuis 2017. La méthode reste proche, mais l’accent porte davantage sur les parcours professionnels des salariés. Depuis 2021, la négociation doit aussi intégrer les enjeux de la transition écologique.
Une PME peut-elle être aidée pour mettre en place une GEPP ?
Oui. Les entreprises de moins de 250 salariés peuvent solliciter la prestation de conseil en ressources humaines, cofinancée par l’État jusqu’à 50 % dans la limite de 15 000 €. Contacte d’abord ton OPCO, qui t’orientera vers la DREETS si besoin.
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